Cómo gestionar incompetentes (Parte 2)

Hace unos días publicaba la primera parte de este artículo sobre cómo gestionar incompetentes, en la que traté temas como: ¿Qué es un incompetente?, ¿cómo detectarlo? y a qué creo yo que es debida la incompetencia.

Si no lo has leído, te aconsejo que le eches un vistazo antes de continuar con esta segunda parte.

Porque sabiendo quienes son y cómo detectarlos, lo que tenemos que hacer es intentar por todos los medios que no lleguen a entrar en nuestras empresas, y así ya no habría nada que solucionar.

 

POR QUÉ CONTRATAMOS INCOMPETENTES

Esto es lo primero que tendríamos que preguntarnos. Y es ¿qué nos empuja a contratar incompetentes?

Yo encuentro 2 razones principales:

La primera y quizá más común es que nos la han colado en la entrevista de trabajo. Debido principalmente a la falta de rigor o de conocimientos a la hora de hacerla.

La segunda es menos bonita y tiene que ver con la falta de seguridad que tiene el empresario o el directivo de turno, que cree que si contrata personal altamente competente, éste se puede llegar a convertir en un peligro para él y quitarle el puesto. Sobre todo cuando el puesto a cubrir es un puesto directivo o clave.

En el caso del empresario, la falta de seguridad vendría por el miedo de este a que le perdieran el respeto al quedar en evidencia porque un simple trabajador sabe más que él mismo.

Aunque el empresario debería pensar que con el simple hecho de ser capaz de contratar gente más sabia que él,  lo que está demostrando es su alto nivel de competencia. Al fin y al cabo su trabajo consiste en hacer que su empresa sea la mejor y parte de eso se consigue con gente muy eficaz.

 

CÓMO EVITAR CONTRATAR INCOMPETENTES

El fin principal de cualquier empresa a la hora de contratar personal es que éstos generen lo suficiente como para cubrir su propio sueldo y permitan ganar a la empresa una parte.

Esto es idéntico para absolutamente todos los trabajadores aunque su trabajo no tenga nada que ver directamente con las ventas o los clientes.

Por lo tanto, y partiendo de esta base, tu trabajo a la hora de contratar personal debe ser como mínimo el cumplir con las siguientes consideraciones:

  • Determinar muy claramente qué beneficios esperas obtener de la persona que contrates para el puesto que pretendes que ocupe. Pues si lo sabes, elegir al candidato idóneo te va a resultar mucho más simple que si lo único que te preocupa es cubrir el puesto cuanto antes.
  • Asumir que gran parte del éxito de tu trabajo como empresario consiste en que seas capaz de rodearte del equipo de personas más competente posible. Y esto es indistinto de si dominas o no la labor que éstos deben ejecutar.
  • Tener bien presentes tus objetivos comerciales, así como la misión y la visión de la empresa. Pues si tienes claro a dónde vas, te será más fácil determinar el tipo de gente que necesitas a tu lado para llegar antes.
  • Asegurarte que de verdad es un profesional. Y aunque esto es difícil si el puesto que debe cubrir tú no lo dominas, has de intentar al menos informarte de lo básico y utilizar tu intuición para determinar si la persona que tienes delante sabe de lo que está hablando o no.

En definitiva, lo fundamental es que te prepares las entrevistas de trabajo lo mejor que puedas y evites dejar nada al azar, especialmente los detalles más importantes.

Y para los casos en que tengas mucha prisa y no te puedas permitir hacer una selección como marcan los cánones, te pido que reflexiones y pienses que el coste de no hacerlo correctamente podría suponer a futuro el tener que despedir a un trabajador mal seleccionado.

Como mínimo serían los siguientes:

  • Los costes económicos del despido (seguramente improcedente)
  • El coste económico de las nóminas que has pagado a alguien por no hacer su trabajo todo lo bien que esperabas.
  • El coste económico y de tiempo que tendría el tener que volver a hacer de nuevo la selección.
  • El coste económico y de tiempo de tener que volver a formar a un nuevo trabajador.

Y estos son sólo algunos de los costes de no haber hecho bien algo tan importante como la selección de personal. Y es independiente de si el puesto a cubrir es el de un directivo o el del chico de los recados.

Ahora calcula todos estos costes y compáralos con lo que habrías perdido si hubieses hecho una selección de la manera correcta. Que me apuesto lo que quieras a que son muchísimo menores.

 

EVITAR LA INCOMPETENCIA ANTES DE QUE ESTA PUEDA OCURRIR

Una vez visto posibles soluciones a los problemas de incompetencia más habituales, lo que nos queda por analizar es cómo se podría intentar evitar la incompetencia antes de que aparezca, para así no tener que perder el tiempo en tener que solucionarla.

Porque está claro que tu trabajo consiste en lograr que tu empresa funcione cada vez mejor y que cumpla con los parámetros que hayas decidido de una manera excelente y constantemente.

Y para ello dependes casi totalmente de que tu personal sepa desempeñar sus funciones con eficacia, actitud positiva y motivación.

Pero no puedes pretender que salga de ellos que esto se cumpla tal cual. Debes ser tú quien lidere el éxito y marque las pautas que deben seguir.

Lograrlo pues, depende de que implementes una serie de acciones que harán que tu vida como empresario sea mucho más fácil y de paso darás a tus empleados la tranquilidad de poder ser más eficaces sin que tengan que ser ellos quienes se rompan la cabeza para descubrir cómo han de hacerlo.

Has de ser tú quien les marque paso a paso cómo han de lograr ser lo eficaces que tú quieres que sean.

Algunas de las implementaciones podrían ser:

 

Crea formaciones

Para cada uno de los puestos y que éstas sean lo suficientemente completas y detalladas. Piensa que la formación es imprescindible para el buen desempeño de cualquier función. Así que cuanta más formación haya y mejor sea ésta, mejores serán los resultados.

 

Crea manuales de procedimiento

Que faciliten a tu personal no tener que pensar cómo deben ejecutar cada tarea, pues esto estará detallado paso a paso. Y así ante cualquier duda podrán dirigirse a estos documentos para saber cómo deben actuar según la circunstancia que se les presente.

Lo ideal es que el trabajador no debiese tener que interpretar nada, que estuviese todo en el manual tan claro que cualquier persona pudiera ser capaz de seguirlo sin tener que cumplir con ninguna cualidad especial.

Demuestra que se puede lograr todo aquello que exiges a cada trabajador. Y hazlo desde el primer momento.

 

Realiza evaluaciones de desempeño periódicas

Que aunque en un primer momento pueda parecer un coste elevado para la empresa, a medio-largo plazo será una parte fundamental para ayudarte a mejorar los procesos y los servicios que ofrecéis.

Además, a los trabajadores les ayuda porque al saberse controlados dan más de sí.

 

Deja meridianamente claros qué resultados se esperan para cada puesto

Haz pública en tu empresa la visión y los objetivos, pues esto facilitará el entendimiento del trabajador en cuanto al trabajo que ha de desempeñar.

 

Evita sobrecargar de trabajo a los empleados

Mide las posibilidades de los resultados en base al tiempo necesario y a la calidad deseada. Y si has de hacerlo por motivos puntuales del mercado, hazlos partícipes de la situación.

 

Crea un diario de errores para cada empleado

Anota en él qué errores ha cometido cada uno, cuándo ha ocurrido y qué impacto negativo (da una valoración según tus propios parámetros) ha tenido para la empresa.

Es posible que esto te pueda parecer algo morboso, pero te aseguro que es algo que te puede servir de mucha ayuda tanto para mejorar como para el caso en que tuvieses que «negociar» con un empleado un posible cambio en sus condiciones o incluso su salida de la empresa.

 

Evita caer en el Principio de Peter

Que es ese que dice que promocionar aun excelente empleado a un puesto superior sólo porque es muy bueno en lo que hace, puede provocar que pierdas al excelente empleado y a cambio consigas a un responsable pésimo.

Y es que un trabajador puede ser experto en su profesión, pero esto no quiere decir que por conocer al dedillo cómo se debe ejecutar sepa también cómo organizar y dirigir equipos, solventar disputas, liderar, etc.

Si tu intención es premiar al trabajador con un ascenso, antes asegúrate de que será capaz de realizarlo con un mínimo de eficacia. Y si no lo fuera o dudases fórmalo. Dedica esfuerzos a mejorar sus conocimientos para que pueda desempeñar lo mejor posible su nuevo empleo. Así ambos ganaréis.

 

CONCLUSIÓN

Hasta ahora hemos visto que un incompetente no lo es necesariamente por su culpa, y es que hay muchas circunstancias que pueden hacer incluso que un trabajador eficaz pueda parecer todo lo contrario.

Hemos visto también cómo intentar evitar que puedan llegar a entrar en nuestras empresas y cómo deberíamos hacerlo para «blindarnos» de alguna manera para que ni entren ni los convirtamos, si es que no lo eran, una vez que los tenemos contratados.

Al final como ya he dicho en algún momento, buena parte del trabajo de un empresario consiste en lograr que su empresa sea la mejor y para ello necesita que la gente que la forma también lo sea.

Ahora ya sólo falta que veamos cómo intentar solucionarlo para el caso en que se nos hayan colado en la selección o hayamos cometido errores que hayan convertido a posibles buenos trabajadores en personas ineficaces para nuestra empresa.

Pero esto lo veremos en la tercera y última parte de esta trilogía de gestión de incompetentes.

 

De momento lo único que te puedo pedir es que si consideras que la información que te doy podría ayudar a otras personas, échame una mano y compártelo en tus redes sociales.

También te invito a que dejes un comentario y compartas tu manera de ver este tema tan habitual en las empresas.

Hasta la próxima.

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